Functioneren en ziekmelding

Het is de nachtmerrie van veel werkgevers: Een medewerker functioneert niet goed, wordt daarop aangesproken en meldt zich vervolgens ziek. Wat te doen? Veel gevallen lossen zich op ergens de eerste 6 weken. Maar als het langer dan 6 weken duurt, wordt het oppassen. Dan is er een serieus probleem. Zeker als de bedrijfsarts aangeeft dat er (mede) sprake is van werk gerelateerde problematiek.

Standaard wordt mediation aanbevolen. Daar moet je als werkgever aan meewerken. Maar geef je in dat gesprek aan dat je liever de arbeidsovereenkomst beëindigt, dan doet dat je onderhandelingspositie geen goed. Immers, een zieke werknemer kan je niet ontslaan. En zodra je aangeeft liever van de werknemer af te willen, zal de werknemer een aanzienlijke ontslagvergoeding vragen voor zijn medewerking. Terwijl het vaak zo is dat de werknemer zeer goed beseft dat hij niet goed functioneert, en beseft dat hij beter kan omzien naar eigen werk.

Beter is het om deur wagenwijd open te zetten voor terugkeer in de eigen functie. Indien de werknemer daarvoor open staat zal het gesprek gaan over de omstandigheden die nodig zijn om het werk weer op te pakken, het opbouwschema en het aanpakken van de verbeterpunten. Dat is een normaal, logisch traject. Maar vaak is het zo dat de zieke werknemer helemaal niet terug wil, en volledig inzet op een beeindigingsregeling.

In die situatie is het verstandig om een zogenaamd spoor 2-traject op tafel te leggen. Dat is een re-integratietraject dat wordt ingezet wanneer terugkeer in de eigen functie of elders bij de werkgever niet mogelijk is. Doel is dan het vinden van passend werk bij een andere werkgever. Platgeslagen: sollicitatiehulp. De werknemer zit daar doorgaans niet op te wachten, want als het traject succesvol is vertrekt hij zonder vergoeding. Maar als er geen overeenstemming wordt bereikt over een regeling, en de werknemer zegt niet terug te kunnen keren, dan is dit wel zijn voorland. Want de werknemer is verplicht mee te werken aan re-integratie, en als de werknemer zelf aangeeft niet terug te kunnen, is dit het enige alternatief.

Indien het 2e spoor op tafel wordt gelegd, komen de onderhandelingen weer in evenwicht. De werkgever kan de zieke werknemer niet ontslaan, maar als de zieke werknemer zichzelf niet ziet terugkeren, dan is een spoor 2-traject het alternatief voor een vertrekregeling. Dat maakt dat er dan veelal alsnog overeenstemming wordt bereikt over een redelijke vertrekregeling. Want spoor 2-trajecten kosten snel € 5.000,- en zijn lang niet altijd succesvol. De werkgever die zich dat, en de loondoorbetaling bij ziekte, wil besparen, zal de voorkeur geven aan een vertrekregeling met een iets ruimere vergoeding dan de wettelijke minimumvergoeding. Wat meestal dan alsnog leidt tot een regeling. <

Michel Moeijes, advocaat
Tanger Advocaten N.V.