Een werknemer presteert ver beneden de maat. Hoe nu verder?

Elk mens, dus ook elke werknemer, kan op bepaalde punten verbeteren. Maar het kan ook gebeuren dat je er als ondernemer eigenlijk geen vertrouwen in hebt dat een werknemer op het juiste/gewenste niveau zal komen en je wenst als ondernemer richting een exit van die werknemer te werken. Maar het is ook niet de bedoeling om de boel op de spits te drijven. Hoe nu verder?

Hieronder een paar tips, en doe er je voordeel mee:

De meeste werkgevers weten al wel dat het opbouwen van een disfunctioneringsdossier cruciaal is om van een disfunctionerende werknemer af te komen. Toch gaat dit in de praktijk vaak fout, en dat is ook niet zo gek omdat de eerste verbeterpunten die worden gesignaleerd vaak met de mantel der liefde worden bedekt. Daar kan je dan later als werkgever wel spijt van krijgen, want – ook al functioneert die werknemer al een tijd lang niet naar behoren – het lijkt alsof je van scratch moet beginnen.

De eerste stap is dan toch ook echt het tijdig informeren over het disfunctioneren Het hoeft wat mij betreft niet direct met een formeel verbetertraject, maar leg in e-mails en/of gesprekverslagen wel vast op welke punten de werknemer onvoldoende presteert en hoe je de werknemer in de gelegenheid gaat stellen om zich te verbeteren. Maak hierbij vooral onderscheid tussen functioneren qua “functie-vereisten” en “karakter, werkhouding en/of gedrag”. Zo heb je voor jezelf, maar ook voor de werknemer alles op een rijtje.

Lukt het de werknemer niet om zijn/haar prestaties te verbeteren? Dan kun je overgaan tot het opstellen van een verbeterplan. Om je alvast op weg te helpen, hebben wij op onze website een checklist samengesteld. Kijk vooral naar de mogelijkheden die de werknemer heeft binnen jouw bedrijf en overweeg de alternatieven. Is coaching, mediation, scholing of herplaatsing mogelijk? Neem het dan vooral op in het verbeterplan.

Bij de start van het verbeterplan doet zich vaak ook al de mogelijkheid voor om het te hebben over een geregelde beëindiging van het dienstverband door middel van een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. 

Vaak ziet een werknemer een verbetertraject namelijk niet zitten en in het geval je al een paar keer hebt laten vallen dat de werkzaamheden onder de maat zijn, kan je als werkgever daarnaar in het gesprek verwijzen.

In het geval de werknemer een verbetertraject niet ziet zitten, sluit dan het gesprek af met de mededeling dat hij/zij een vaststellingsovereenkomst zal ontvangen.

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin afspraken worden vastgelegd tussen de werkgever en de werknemer over het beëindigen van de arbeidsrelatie. Duidelijke afspraken maken is erg belangrijk om ellende achteraf te voorkomen.  

Mocht de werknemer wel het verbetertraject willen aangaan, dan moeten beide partijen daar zorgvuldig mee omgaan. (zie de checklist hiervoor)

Wanneer ook het verbeterplan na (bijvoorbeeld) drie maanden niet het gewenste effect heeft, kan je als werkgever alsnog een vaststellingsovereenkomst aanbieden, maar dan met de mededeling dat – in het geval de werknemer niet instemt – er mogelijk een ontbindingsprocedure van de arbeidsovereenkomst zal volgen.

Al met al begint zo’n exit-traject al vroeg en is het een gemiste kans om daar als werkgever niet zorgvuldig mee om te gaan. Ik vergelijk het weleens met schaken. Mocht je meer informatie of begeleiding wensen, neem dan gerust contact met mij op.