Eerste hulp bij een niet goed functionerende werknemer

Goed functionerende medewerkers zijn cruciaal voor het succes van een onderneming. Heeft u een ‘disfunctionerende’ werknemer, dan moet u daar dus iets mee. Wellicht overweegt u zelfs ontslag. Maar mag dat zo maar?

Het antwoord is nee. De wet bepaalt dat u in zo’n geval pas tot ontslag kunt overgaan wanneer (onder meer): het disfunctioneren kan worden aangetoond, de werknemer al eerder (vroegtijdig) op het disfunctioneren is gewezen en de werknemer vervolgens een serieuze en reële gelegenheid heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren.

Disfunctioneren

De rechter laat de werkgever veel ruimte om te bepalen wanneer sprake is van onvoldoende functioneren. Anders gezegd: de werkgever mag bepalen hoe hoog de lat wordt gelegd. Dat ligt anders waar het gaat om het aantonen van disfunctioneren: daar kan wel degelijk bewijs worden verlangd. Een heldere functieomschrijving kan hierin zeer behulpzaam zijn. Zo weet een medewerker wat er van hem wordt verwacht en kan objectief worden beoordeeld of de lat wordt gehaald.

Als dan blijkt dat een werknemer niet voldoende functioneert, dan moet dit concreet worden benoemd. Bijvoorbeeld in een beoordelingsgesprek. Vervolgens moet serieus geprobeerd worden dit ten goede te keren. Daarvoor moet tijd worden uitgetrokken en van een werkgever kan ook ondersteuning worden verwacht. Hoe een individueel verbeterplan er uit moet zien en hoe lang daarvoor moet worden uitgetrokken is afhankelijk van de omstandigheden, zoals (het niveau van) de functie en van de werknemer, de ernst van het disfunctioneren, de duur van het dienstverband en de bereidwilligheid om te verbeteren.

Verbeterplan

Belangrijk is ook hier dat klare wijn wordt geschonken. Een goed verbeterplan vermeldt: de punten waarop het functioneren verbetering behoeft, een duidelijke looptijd, heldere en meetbare doelstellingen en de consequenties van het niet behalen daarvan.

Het is van groot belang dat deze punten, maar ook de tussentijdse evaluaties en de eindconclusie, schriftelijk wordt vastgelegd. Een akkoord van de medewerker hierop is mooi, maar niet altijd noodzakelijk. Bovenal is van belang dat de werknemer een echte, reële kans wordt geboden om het tij te keren. Wordt een verbeterplan alleen maar ingezet omdat het moet, maar ligt de uitkomst eigenlijk al vast, dan kan de rechter het ontslag weigeren of daaraan een fikse vergoeding koppelen.

Heeft u vragen? Neem dan contact met ons op via: www.labreadvocaten.nl.

Ron Andriessen
Partner bij Labré Advocaten