Kostenbesparing en human capital

Het is voor een werkgever cruciaal om zijn organisatie te kunnen veranderen, bijvoorbeeld als door corona de vraag naar en de invulling van de factor arbeid ingrijpend wijzigt. Functiewijzigingen of ontslagen kunnen het gevolg zijn. Maar welke stappen moet werkgever zetten? Functiewijzigingen kunnen vrijwillig of eenzijdig met een wijzigingsbeding worden doorgevoerd. Zonder wijzigingsbeding beantwoordt werkgever de volgende vragen:

– Is sprake van gewijzigde omstandigheden die de functiewijziging noodzakelijk maken?
– Is het voorstel tot functiewijziging redelijk?
– Kan aanvaarding van het voorstel van werknemer worden gevraagd?

Bij positieve beantwoording van alle vragen behoort werknemer op het voorstel in te gaan.

Als na of naast doorgevoerde functiewijzigingen een collectieve personeelsreductie nog steeds noodzakelijk is, dan zal werkgever bij organisatiewijzigingen de nodige regels moeten volgen. Bij een bedrijfseconomisch ontslag geeft UWV als beoordelende instantie werkgevers niet veel ruimte. Een goede voorbereiding is dus het halve werk. Tijdlijnen (start- en einddatum) zijn erg belangrijk om vat te houden op de herstructurering. Andere relevante aspecten zijn onder meer het selectieproces, sociaal plan, adviesaanvraag, overleg ondernemingsraad, raadpleging vakbonden en melding collectief ontslag bij UWV.      

Efficiënt verloop

Nadat deze stappen zijn gezet, is het van belang dat het gehele personeel wordt geïnformeerd. Wel zo transparant. In een volgend individueel gesprek worden werknemers boventallig verklaard en komt herplaatsing aan de orde. Herplaatsing is een vergaande inspanningsverplichting, met name voor werkgever.
Een organisatiewijziging kan efficiënt verlopen als werkgever een vertrekstimuleringsregeling aanbiedt: een ruimere regeling dan de wettelijke regeling. Bijvoorbeeld door een wat hogere vergoeding en/of een wat latere einddatum. Daarbij natuurlijk de voorwaarde dat de ruimere regeling geldt als werknemer de regeling accepteert binnen bijvoorbeeld twee weken na boventallig-verklaring.

Alternatieven

Maar er zijn ook andere geschikte alternatieven om uw bedrijfsboot te laten meedeinen op de economische golven. Flexibiliteit vormgeven door voor werkgever financieel gunstige maatregelen te treffen die minder vergaand zijn dan ontslag. Denk daarbij aan vrijwillige (tijdelijke) werktijdverkorting. Of aan een beëindiging met terugkeergarantie en tussentijdse aanvulling van de WW-uitkering. Daarnaast is een relatief pijnloos middel het maken van afspraken over het (verplicht) opnemen van vakantiedagen. En bij een ingrijpende wijziging van omstandigheden kan werkgever zo mogelijk zijn pensioenbijdrage verminderen.

Dit zijn enkele mogelijkheden voor kostenbesparingen – met behoud van human capital – gericht op continuïteit. Zo kan de onderneming het hoofd boven water houden.

Wij helpen u graag bij het maken van de juiste keuze in vrijwel alle denkbare situaties op basis van jarenlange ervaring: www.lwa.amsterdam.

Thijs Muffels
Partner Lieshout Westerhout Advocaten (LWA)